تقييم الأداء الظالم
يشتكي العديد من الموظفين من مختلف المنشآت على خلفية إعطائهم تقييما ضعيفاً لأدائهم. وحين السؤال عن وجود أهداف أو مهارات متفق عليها من البداية، فتكون الإجابة لايوجد.
إذا على ماذا يقيمونهم !
ليكون تقييم الأداء صحيحا وبصفة رسمية ومعتبرة،
لا بد من مراعاة التالي:
١- أن تكون الأهداف والمهارات ومؤشرات الأداء واضحة ومتفق عليها منذ البداية وموثقة بين الأطراف جميعا.
٢- في حال وجود ضعف حقيقي لدى الموظف، فعلى المدير المباشر أن يخبره للتنبيه وذلك لما فيه مصلحة الطرفين . بل سيكون من مصلحة المنشأة بالدرجة الأولى في تقديم خدمات أفضل من قبل الموظف في حال كان التقييم أولا بأول . كونه من الظلم أن يكون هنالك مدح وثناء طوال العام من المدير المباشر وحين يأتي التقييم، تتغير الأقوال ويصبح التقييم مخالف للمدح والثناء طوال العام أو يتغير التقييم لأنه المدير الأعلى تدخل بتقييم المدير المباشر .
٣- بعض المنشآت يتناسون خطوات تقويم وتنبيه الموظف قبل فصله بسبب ضعف الأداء. فلا بد من إنذار شفهي وبعده كتابي .
طبعا كل ذلك في حال كان هنالك أهداف ومهارات وواجبات تم تكليف الموظف بها واخل بتنفيذها أو تطبيقها حسب ما هو متفق عليه
٤- الهدف من تقييم الأداء ليس تصيد الأخطاء، بل لمعرفة مكامن الضعف لدى الموظف بهدف تقويمها وهنا نتحدث عن هل تم إعطاء الموظف الدورات والمهارات والتدريبات التي تؤهله للقيام بالمهام الموكله له وهل هو الشخص المناسب في المكان المناسب؟
٥- العدل هو الأساس في الحكم والتقييم وليس محاباة لموظف على حساب الآخر .
